烟草在线专稿　　卷烟配送中转站是卷烟配送物流体系中最基层的单元。单元虽小，责任却不轻，他直接担负着物流管理、卷烟配送、服务实施等功能，它犹如一个泵房，将鲜血（卷烟）通过血管（已建成的配送网络）安全输出到各个细胞（零售终端）处，所以说，中转站的建设对于物流建设，对于卷烟营销都发挥着十分重要的作用，为了进一步规范卷烟配送工作流程，提升客户服务水平，建立良好的客我关系，提高零售客户对于卷烟配送工作的满意度，降低成本，提高工作效率，我们必须重视提高基层中转站的管理水平，下面，笔者从“队伍建设”和“内部管理”二个方面阐述自己对于卷烟中转站建设和管理方面的一些粗浅见解：

　　以人为本，强化队伍建设

　　记得有部风靡全国的电影里有一句台词“二十一世纪什么最珍贵？人才最珍贵”，这句话在中转站队伍建设方面也同样适用，在中转站的建设中，“人”起到了决定性的作用，一支能吃苦、强服务、能力强的配送员队伍；一支技能精、业务熟，肯钻研的驾驶员队伍；一支能上能下，精通配流业务流程，懂创新，会管理的管理员队伍在卷烟配送和客户服务中将发挥着重要的作用。那么我们如何做好中转站人员队伍建设呢？笔者觉得咱们首先要分析当前中转站配送队伍建设中存在的一些问题。

配送员按照服务规范要求做好服务工作

　　1、配送队伍人员素质参差不齐。笔者在中转站工作也有几年时间了，也曾到过本市和外地的一些卷烟配送中转站参观学习过，通过和兄弟中转站同事的沟通发现，目前中转站基层配送队伍的建设得不到重视，人员素质较低。以笔者所在的中转站为例，当初“四定”（　定岗、定员、定责、定薪）的时候，中转站的配送员和配送驾驶员是最后一批定岗的，也就是说，当办公室的办事员、稽查队员、市场经理、客户经理等岗位都核定完成后，最后一批参与竞争的人员才来参与配送员和驾驶员的竞聘工作，而后，经过这么多年的发展，每当有岗位调整的时候，都是在配送员和驾驶员队伍中挑选工作能力突出，个人素质优秀的员工到办公室、稽查队伍、客户经理队伍中，而客户经理队伍、稽查队伍中排名靠后的员工则被“下派”到中转站来“练级”，久而久之，就造成了目前配送人员队伍素质水平参差不齐，部分员工能力和岗位不适应。

　　2、学历水平低，学习能力低。当初四定定岗的时候，配送员和配送驾驶员的要求就不高，初中毕业就可以参与竞聘，这样一批初中学历的员工就加入到配送队伍中。加上部分员工固有的思维作祟：“咱们就是出力干活的，咱们把烟送到位就好了”，有了这种想法，他们学习欲望不强，加之自身学习能力也有限，造成了目前配送员工的学历水平低，学习能力低的局面。虽然我们不能以学历论英雄，学历不代表能力，但是，随着物流信息化，物流服务化，物流精准化，物流精益化进程的加快，配送员工学历低，学习能力的的劣势就凸现出来了，一些先进的设备实施不会使用，一些先进的服务理念不能充分掌握，造成了我们工作上的种种被动。

　　3、人员发展空间不大，员工发展方向不明。在目前的管理模式下，一线员工，特别是配送员工发展空间相对狭小，目前无论是中、高级管理干部的选拔，基层管理人员的任用或者根本不对一线员工开放，或者对于一线员工的参与有着严格的规定，如规定工作经历、严格的学历规定等，这样导致一线配送员工的工作积极性难以调动，潜能得不到有效激发，积极性无法调动，导致员工上进心不强，不能自觉的加强学习，去提升能力，提高学历，而学历不高又导致员工上升空间不大，这样周而复始就形成了一个恶性的循环。　　

　　人员素质参差不齐，人员学历水平不高，发展空间不大直接影响了中转站卷烟配送和客户服务以及内部管理等各项工作的开展，那么我们如何采取有针对性的措施，解决这个问题呢？笔者以为要从以下几点做起：

开展培训培训考试

　　1、打破固有思维，激发队伍活力。队伍的素质提升离不开团队中个人素质的提升，但是长久以来，稳定的工作岗位，熟悉的工作环境，会让大家缺乏活力与新鲜感，从而产生惰性。尤其是一些老员工，工作时间长了就容易厌倦、懒惰的状态，为了改变这种安逸、一成不变的工作状态，我们必须提升队伍活力，以活力提升带动队伍素质提升。

　　提升队伍活力，最重要的增强员工的危机感。员工的安逸感首先来自于安定的工作岗位，自从四定以后，为了人员稳定，为了营造和谐的用工环境，基层分公司都停止实施“末位淘汰”制度，这项制度的出发点是好的，但是，一些工作能力不强，不思进取的员工却因为这项制度的实施而觉得自己有了护身符，觉得自己虽然工作状态不行，工作能力不行，单位拿他们也没有办法，针对这种情况，笔者以为，虽然我们不实施末位淘汰，但是，对于工作排名靠后的员工还是有一些管理机制制约，比如开展诫勉谈话：中转站负责人对于每年绩效考核分数倒数后二名的员工开展诫勉谈话，在诫勉谈话中，中转站负责人对于这些员工在工作中存在薄弱环节，需要提升的方向谈清楚，谈透彻，通过诫勉谈话来提升员工的危机感。对于连续二年排名倒数的配送员工，我们可以给予其停岗培训。员工连续二年排名倒数，说明该名员工的能力与职位不相符，必须要停岗参加一定时间的培训，待培训后能力提升了，再行上岗。对于多次诫勉谈话，多次培训还不能胜任岗位的员工，我们能只能按照劳动法的规定，给予转岗，辞退。

　　2、开展学历教育，提高个人素质。目前在基层中转站，蔓延着这样一种危险的思想，咱们配送员就是一个出力干活的，文凭，学历对我们来说不重要，虽然说文凭不代表能力，但是在文凭在一定程度上能体现出一个人是否接受了某种级别的教育，他也是一个基层中转站发展的未来空间有多大，所以中转站员工参与学历教育还是很有必要的。

　　我们首先要鼓励中转站员工参加诸如电大，自考等社会学历考试，要创造机会，腾出时间空间，为他们提供尽可能的帮助。笔者所在的基层中转站对于参加电大考试和自学考试的员工，凡是按时毕业，并且成绩达到一定的标准可以报销部分学费，此举刺激了不少的配送员参加考试，并顺利通过。

　　我们还要多和上级部门沟通，通过针对性的培训，通过专业化的技能鉴定，来提升配送员工的个人素质。今年来，笔者所在的中转站通过　物流员技能鉴定的考试，来强化员工培训，以考促学，以学促素质提升。通过网络培训平台，动员物流员工参加　《物流管理》《基础管理》等学科的学习，进一步提升了物流员工的知识面和业务水平。

　　奖优罚劣，体现出“知识”的力量。通过开展读书学习活动，通过技能竞赛，通过物流知识竞赛等方式，让一批学历高、能力强的物流员工脱颖而出，展现出知识和学历对于员工自身工作的促进作用，让这些优秀员工　照片上墙，奖金入手，发挥榜样的力量。

　　3、规划职业生涯，拓宽发展空间。随着物流非法人实体运作工作的深入实施，中转站对技能型人才的结构和素质也提出了更高要求。我们基础中转站为了下一步卷烟配送业务非烟业务的顺利开展，必须要培养一支适应新需求，结构更合理，素质更优良，技能更娴熟的物流人才队伍。而拓宽员工发展空间，搭建职工成才的立交桥无疑是可行之举。

　　拓宽员工发展空间，必须给予基层员工机会。我们原来开展的基层管理岗位，中层管理干部的竞聘都不对一线员工开放，在此，笔者建议，以后的各类管理岗位的竞聘要为基层员工，特别是一些基层的优秀员工打开缺口，甚至在考试类型，考核项目的设置上要向一线人员倾斜，让一些优秀的一线物流员工走上管理岗位，借此告诉大家：“搞物流的一样有前途”，从而激励更多的基层物流员工奋发努力，在个人进步的同时，也推进咱们中转站各项工作的进步。

　　拓宽员工发展空间，必须帮助物流员工绘制成长“路线图”。通过帮助物流员工开展“职业生涯规划”，让物流员工知晓自己目前欠缺什么，需要补充什么，第一步努力的目标是什么，通过帮助员工绘制成长路线图，让物流员工知道自己自己的最终目标在哪里，有了目标，我们还要　加强职业教育培训，积极组织开展技术QC攻关、以师带徒、以老带新、以练代培、以考促学等活动，培养职工操作技能，帮助物流员工早日“圆梦”。

　　理论联系实际，加强内部管理工作

　　基础不牢，地动天摇，练好内功，才能谋生存，求发展，对于基层中转站来说，内部管理就是我们的基础工作，内部管理就是我们要勤以修炼的内功，做好基层中转站的内部管理工作，对于物流整体工作的推进有着很重要的意义，由于种种原因，目前中转站内部管理方面还存在着种种问题，主要体现在以下几个方面：

开展配送驾驶技能竞赛

　　1、配送工作粗放化。卷烟配送是整个物流链条的最后一公里，但是目前这最后一公里我们走的有些艰难，特别缺少一个规范性的程序约束，我们的配送工作呈现出粗放化，随意化的状态，送货程序没有