烟草在线专稿　　近年来，建设学习型组织已经成为安徽淮北烟草的一个共识，那么究竟该如何建设学习型组织？首先要分析员工学习的动机。

　　一、员工学习的动机

　　（一）追求美好生活的物质需求。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。企业每一个员工都生活在社会中，员工需要孝敬父母，养活孩子，过体面的生活，这些对物质的追求是必不可少的。对于企业来说，员工为什么去学习，很简单，就是为了提升自身的技能，获得更高的职位，得到更高的薪酬。一个人从出生开始，就是参加各种学习考试，从中考，高考，考研，直到上班之后参加专卖师、营销师、会计师等等学习考试，目的主要还是为了获得一个好的工作岗位，获得更好的报酬。当然，你可以举例说某某是学习型人才，他暂时也没有从公司获取很高的回报，也没有被重用，为什么他还会孜孜不倦的去学习呢，其实道理很简单，现在的社会是一个开放的社会，他有可能没有从这里获取想要的利益，但是可以肯定的是他会通过其他的渠道实现了利益的最大化。

　　（二）受尊重的社会需求。根据马斯洛需求层次论，受尊重的需求处于需求层次的较高等级，一个人可以通过学习使自己获得尊重，这是毋庸置疑的。比如我们参加行业举行的各种大比武活动，获得技术能手称号，在单位就会获得员工的尊重，也会受到单位的表彰，这样他的受尊重需求就能够得到满足，所以我们行业举行的各类竞赛，大家都付出很大精力去参与，尽最大努力获取好的成绩。还有就是在日常的工作交流之中，你的业务水平精，经常有人向你请教业务知识，在谈话中别人不懂的问题，你能讲透说明白，别人也会尊重你。一个学富五车，才高八斗的人，未必一定要身居高位，就算是身在底层，一样可以受到别人的尊重。

　　（三）自我实现的需求。自我实现需求即马斯洛的关于成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。这种需要一般表现在两个方面，一是胜任感，即有这种需要的人力图控制事物或环境，而不是被动的等事物的发生与发展，而是希望在自己的控制之下；二是成就感，有这种需要的人认为成功的喜悦比任何报酬都大，他们更注重结果。因为人发展到一定阶段，物质、精神需求都已经得到了满足，这时候就需要追求自我，实现自身的需求。对于高层次人才的学习，更多的就在于实现自我需求。高层次人才更关注的是有一个干事创业的平台，实现自我的途径。

　　二、激发员工学习的措施

　　（一）加大对技能人才的聘任力度，提升技术人员待遇，满足其物质需求。当前，行业提出了打通技术通道，各种职称、技能评聘已经起步，但是总得感觉，在技术人才的待遇、工作环境落实方面力度还是比较弱，无法吸引高素质人才去主动追求这个通道。同样的情况，能走管理通道的肯定不愿意走技术通道，只有管理通道走不通的情况下才会去走技术通道。因此，需要给技术技能人才更好的待遇和发展空间，待遇方面应该向技术人才倾斜。建立和完善高技能人才考核评价体系，建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业水平的高技能人才评价体系。通过生产现场能力考核和工作业绩评定等方式，重点评价企业职工执行操作规程、解决技术难题和完成工作任务的能力。对在技能岗位工作并掌握高超技能、有突出贡献的技术骨干，可破格参加技师、高级技师的考评。

　　（二）设计能够满足学习型人才受尊重需求的岗位。可以针对学习型人才的特点，在企业中设置一些比较“虚”的岗位，比如“科技领军人物”、“首席工人”和“首席技师”等等，这些岗位并不一定就与级别或者工资待遇挂钩，但是可以在某个技术领域赋予其一定的权力，让其在这个领域内挑大梁，满足学习型人才受尊重的需求，激发他们做好工作的积极性和主动性。比如在针对企业管理、专业技术某个领域中的薄弱环节，精选出一些课题，让他们负责组织攻关，完成任务之后在给予一定的奖励，即解决企业管理中的难题，又满足了他们的需求。

　　（三）设计激励性工作，满足自我实现需求。一是安排有挑战性的工作和任务。对有关工作进行适当安排和变革，有效处理人与工作的关系，完成工作的目标。挑战性工作的设计，可以满足员工高层次需求，激发员工工作积极性，增强高素质员工的满意感。二是提供可以发挥员工专业技能的平台适人适岗，满足员工自我实现需求。自我实现的需求应该是员工最高层次的需求，也是最难以满足的需求。理想的单位会从员工入职的第一天起就规划员工的职业生涯，在其发展的不同阶段都能给予充分的关注与沟通。同时，理想的单位能够给员工一个良好的平台、把员工放在合适的岗位，发挥员工的潜力和创造力，给其提供必要的资源和支持，从而满足自我实现的需求。