烟草在线专稿　　随着烟草行业的不断发展，对人才的需求和重视程度也日益提高。近年来，烟草行业在人才的培养、选拔方面开展了不遗余力的探索，可以说，从国家局到各地市级公司，已经通过在选拔、培训、激励等方面不断的实践，将“队伍建设”工作提到了一个新的高度。

　　但是，人才的培养需要一个长期而又系统的过程，如果在一开始就能确定明确的目标并使用一套行之有效的方法，会带来事半功倍的效果。对此，笔者将自己在开展队伍建设工作过程中总结的一套营销人员基本素养测评方法与大家分享，希望能起到抛砖引玉的作用。

　　一、测评目的

　　基本素养广义上是指通过长期的学习和实践在某一学科上所达到的水平。是指思想品质和道德观念，包括世界观、人生观、价值观、审美观、使命观、幸福观等诸多内容。对应到职业这一具体领域，是指岗位要求员工具备的基本从业能力，以适应职业要求。

　　进行素养测评的目的，一是明确各个不同的岗位对人员的需求，比如客户经理岗位需要具备沟通能力、市场经理岗位需要具备管理能力和协调能力等。二是通过对营销人员的测评，了解其与目前从事岗位的匹配程度，一方面便于有针对性的实施职业技能方面的培训，另一方面进行职业生涯规划，使员工能够成长并适应要求更高的岗位或职位。

　　二、测评内容架构

　　营销人员素养测评模型是建立在以达成企业战略和经营目标为核心的管理目标基础之上，包括：公司核心素质、职类通用素质、岗位专业素质。

　　公司核心素质指围绕公司核心价值观，针对所有员工基础且重要的素质与行为要求。比如，员工对烟草企业文化的接受程度，员工自己所具有的爱岗敬业、认真负责的工作态度等。一般来说，当营销人员有向客户索要财物、低价收购卷烟等行为的，属于直接违背了公司的价值观，一旦出现，需要考虑该员工是否适合在营销岗位甚至在公司工作。

　　职类通用素质指针对营销类岗位的业务性质和业务特点，形成的该职类必须具备的素质和能力。比如，客户经理要具备五级营销师资格证，营销类本科毕业，从事营销岗位一年以上等。

　　岗位素质指针对不同类别岗位对具体的专业素质和能力的要求。比如，网络营销管理员要具备网页制作技术，了解电子商务和网络营销的专业知识，会简单的photoshop等制图软件的操作等。

　　笔者认为，这三类素质能够较为全面的反应一个人才的综合素质，并且确保这些素质能力是企业重视和需要的。因此，本方法基于对以上三类素质进行测评。

　　三、测评方法

　　（一）测评周期

　　公司核心素质即时测评，即当发生违纪违规等行为时直接评价。举例来说，营销人员违反公司劳动纪律，发生迟到、早退等，这些行为一旦发现必须当时给予处理，并进行记录，作为测评员工是否具备公司核心素质的标准。

　　职类通用素质、岗位素质测评年度测评，原则上每年开展一次。因实际工作需要无法开展的可顺延。

　　（二）测评标准及方法

　　1.测评标准

　　由于每个商业企业的实际情况不同，因此需要制定不同的测评标准。例如，开展上级评估时，由于上级能够对员工之间进行综合的比较和判断，因此可以注重从公司核心素质和岗位素质判断，包括上进行、责任心，以及业务工作的质量、速度、工作量、工作难度等。

　　测评标准的确定要符合Smart原则，以客观的标准为主，要避免那些主观、含糊的标准。

　　2.测评方法

　　运用360度测评方法，由直接上级、直接下级、同部门与跨部门同事、服务的零售客户等全方位的综合评价并反馈任职员工与岗位胜任素质标准之间的匹配程度，以提高测评结果的准确性和全面性。　

　　上级评估：由直接上级对测评岗位的岗位专业素质给出评价。市场经理测评客户经理，营销中心经理测评中心副经理等。

　　同事评估：由同事对测评岗位的岗位专业素质给出评价。同事评估时，被测评者不对自己打分评价，参与评价的同事应当与被测评者同部门，以保证在互相了解较为充分的基础上给出评价。可以开展客户经理之间的互评。

　　下属评估：由直接下级对测评岗位的岗位专业素质给出评价。专业化岗位由市场经理测评，市场经理由客户经理测评。

　　客户评估：由服务对象对测评岗位的岗位专业素质给出评价，可以由零售客户来评价客户经理、市场经理等营销人员。

　　自我评估：由被测评者对自己的岗位专业素质给出评价。、

　　测评岗位职类通用素质可以由人事政工部门组织统一测评。

　　在本模型的初始阶段，考虑到客户测评的涉及面较广，可以暂不进行客户测评，从上级、同事、下属、自我评估四个方面开展

　　（三）结果分析

　　将上级、同事、下属、自我评估的测评结果进行统计计算，形成最终测评结果并进行简要分析。在进行统计时，可以对不同角度的测评结果按照重要性赋予权重，也可以按照平均数进行计算。

　　四、测评结果应用

　　通过本模型，可以较为全面的了解员工素质情况，因此应用范围也是比较广的。根据工作实际，测评结果主要运用于营销人员培训管理和潜能开发。在成熟后将探索对绩效管理、薪酬管理等方面的应用。如果情况允许，建议将测评结果以书面形式告知员工，使他们也能了解到自己的实际情况，在客观认识自我的前提下，采取措施开展自我提升。

　　总体来说，素质测评是一项非常重要但操作较为复杂的工作。本文介绍的基本素养测评方法，虽然相对来说较为简单，但在操作过程中，测评标准的设置、测评过程的控制、测评人员的选择等都将影响测评结果是否准确，因此，还需要在实际操作中不断探索，　以便更加清楚的了解营销人员基本情况，为企业培养更多的人才　。