烟草在线专稿　　县级烟草专卖局是烟草行业最基层的行政执法主体，其肩负着烟草市场监管、打私打假、内部专卖管理监督和烟草专卖零售许可证管理等职责，是烟草行业依法行政工作的基石。专卖管理工作的好坏，直接关系着国家烟草专卖体制，关系到维护烟草专卖法律的尊严和权威，同时也关系着“卷烟上水平”各项战略目标的实现。因此，建立健全一套科学、管用、完善、适用的基层专卖工作考评体系显得尤为重要。

　　一、当前基层专卖管理工作考核中存在的主要问题

　　应该说，专卖管理工作考核机制在行业已实施了多年，也取得了极为明显的工作成效：市场监管方式更加科学有效、市场监督管理更加精准、市场经营秩序更加稳定、依法行政能力明显提高、队伍整体素质不断增强。但从实际工作来看，由于考核机制本身的局限性和各种主客观因素的制约，使得当前专卖管理考核工作还存在一些问题和不足，主要体现在以下六个方面：

　　（一）管理考核认识不到位。个别基层专卖管理部门存在没有真正理解管理考核的真实含义，而是简单地认为管理考核就是绩效考核，认为开展了绩效考核就是进行了管理考核。其实，绩效考核只是管理考核的一个环节，只是对绩效管理工作的总结和评价，而远非管理考核的全部。如果简单地认为绩效考核就是管理考核，那么就带有片面性，而忽略了管理考核的其他方面。

　　（二）重单位考评，轻个人考评。纵观各地的考评方案，每年考评工作主要是上级对下级单位进行考评，本单位对各部门的考评，未对专卖管理人员进行个人考评。即使有的单位规定部门可以在部门绩效工资中对专卖管理人员进行二次分配，但是大都由于缺乏制度约束和详细的考评细则流于形式，成为一句空话。由于不能进行纵向评价和横向比较，造成对专卖管理人员的工作分工的任务不均衡，工作质量的高低不清晰，付出与收入不能成正比，不利于激发专卖人员工作积极性，容易导致工作推诿、完成工作质量不高等情况。

　　（三）制定考核指标时较为片面。在制定绩效考评指标时，应该改变片面追求查获卷烟数量的考核指标，这种片面追求查获卷烟数量的考核指标一定程度上造成对专卖执法的认识就是查烟，缺少工作创新，主要表现有：检查市场时只看卷烟，不留意商户的帐册内容；对重点管理的商户只有名单，没有具体的方案；对违法的烟草专卖品入库就完事了，对一天的工作没有整理、没有分析；工作日志、稽查日志形同摆设，每天日志的内容几乎一模一样；对查处的违法案件结案就算结束了，不能分析案与案之间规律，发现案与案之间查线索等等。每天的工作就是按部就班，缺少激情，缺少创新，所以就造成了“市场天天查、假烟天天有”的恶性循环。

　　（四）个别指标设定存在一定矛盾。通过研究各地的考评方案，可以发现基层专卖管理指标主要指两个方面，一个是卷烟稽查实绩，一个是市场净化率，而且可以发现这个两个指标要求都是逐年呈递增趋势。这种要求看似合理，数值越高说明专卖人员付出越多，打击非法卷烟数量越多，市场管理的越好，市场净化率就越高，但是如果沉下心来，仔细琢磨就会发现这两个指标要求是存在矛盾的。假如说一个地区市场管理的好，市场净化率很高，证明存在涉烟违法行为就越少，这样的市场情况下，让专卖人员如何完成制定的稽查实绩。这样恰恰证明一个地区查获的卷烟越多，证明市场净化率越低。

　　（五）考核考评方式较为单一。绝大多数基层单位对各部门的月度考评由单位副职领导与办公室及其他科室临时抽调人员组成考评小组进行，考评小组的成员平时一般并未直接参与或管理各项业务工作，也未及时全面收集各种考核的数据，在某种程度上并不能客观、全面地反应整个工作，导致考评结果不准确。上级对县级专卖工作的考评每季度一次，县级局一般内部考评一月一次，单纯的依靠每季度或者每月一次为时一天的市场净化率集中考评作为本季度或者本月市场净化率数据也不合理的，会有以偏概全的嫌疑，而且有些基层单位会进行针对考评的突击治理，造成考评结果与市场实际情况不符。

　　（六）绩效兑现存在偏差，考核结果运用不充分。根据目前实际情况，基层专卖管理单位每月都会认真对照考核文件，根据各个稽查队完成指标情况进行得分，并按照得分情况进行效益工资的分配。绩效兑现存在偏差并不是指兑现存在延迟或者错误，是指由于专卖部门跟销售部门工资统一由单位统筹，导致稽查任务完成较好的时候，所发效益工资不一定高，稽查任务完成不理想的情况下，所发效益工资也不一定低。在这种绩效兑现分配的情况下，绩效考核的指导意义就显得不那么重要了。同时，管理考核结果出来后，往往存在把考核结果作为发放工资的一个依据，缺乏对考核过程中产生的信息进行反馈和综合分析，没有把考评结果同职工的奖惩、晋职、晋级挂钩，从而导致管理考核流于形式。

　　二、基层专卖管理工作考核机制应坚持的原则

　　所谓考核机制是一种行政机关绩效动力机制，它以行政管理目标为导向，以行政责任制为基础，通过组织定期检测行政组织或行政人员的工作行为，并以奖惩制度进行正向激励，肯定积极行为、否定消极行为，提供了激励行政组织不断改进自身行为，努力创造工作佳绩的动力源泉。如果考核机制不完善或者存在缺陷，必定会反作用在专卖管理工作上。所以，笔者认为，要建立完善一套符合烟草专卖工作发展规律、体现专卖工作特色的基层考核评价机制，应坚持以下四个原则：

　　（一）坚持以人为本原则。基层专卖人员是行业整个专卖管理工作中最具有决定性的因素。建立考评机制时要注重人在结果产生之前所付出的努力程度，全面分析各项工作的难易程度和人力投入的多少，不能一味以部门为单位简单地把结果作为衡量的标准，从而促进资源的优化配置。

　　（二）坚持公正客观原则。制定考评指标时应注重指标的科学性、公正性、严肃性，使考评结果起到相应的激励、引导、促进作用。同时在制定考核指标时应坚持实事求是的态度，对本单位情况客观评估、科学论证，设定科学、合理的追求目标，使每名基层专卖人员对自已的工作目标“努努力够得上，松松劲完不成，不争先就落后”。同时指标应有可操作性，对各项指标进行科学的量化，并应视发展情况，定期做相应调整，同时尽量兼顾到可能的发展潜力。

　　（三）坚持整体效能原则。在建立指标体系时应能尽量反映全院工作的各个层次和各个方面，既要重点突出，又不能顾此失彼；既要重定量指标，又不能轻定性指标；既要重视直接影响，又不能轻视间接影响；既要重视近期目标，又不能轻视长远目标。同时应注意各部门之间的相互关联制约、协调配合，促进各方面齐头并进、协调发展，实现整体效能最大化。

　　（四）坚持动态反馈原则。应建立动态考核的制度，随时发现、掌握基层专卖工作与人员的优势与不足，并及时反馈到日常管理工作中，适时、有效调控，发挥优势，弥补不足。

　　三、完善考核机制的几点举措　

　　基层专卖管理工作考核机制是县级局内部管理和监督的一项重要制度，通过考评能够充分了解专卖职责的履行情况，实行业绩考核，作为奖惩的依据，能够有效激发专卖人员的工作积极性，推动专卖工作发展。所以，建立科学合理的专卖工作考评机制，是一项系统的、长期的、严密的工程。客观、全面地评价专卖人员及专卖工作，保证考评结果的客观性和公正性。就要围绕专卖管理的本质属性，结合基层专卖局的工作实际，精心设定考评指标、标准和考评方法，构建适宜基层专卖科学健康发展的业务考评机制。

　　（一）增加个人绩效考评机制。考核目标除了对单位或部门设定考核指标外，还应该根据每个岗位不同的业务特点和业务要求将目标任务分解到每个岗位，考评时，考评小组不仅要考核各部门目标任务完成情况，而且也要对每个专卖人员完成各自岗位的目标任务进行考评。如考核专卖人员的办案数量、办案效果、辖区市场净化率、辖区商户对该专卖管理人员的满意度、该专卖人员对辖区商户了解程度等项目。

　　（二）全面科学地设定考核内容。专卖管理工作不仅涉及到打击涉烟违法犯罪行为，特别是在新形势下，强调寓管理于服务之中的要求，更多的应该是服务管理商户。即便是在处理涉烟违法犯罪的行为当中，也更应该根据情节、危害程度、是否是初犯以及悔过态度等因素综合考虑对其的处罚，是采取说法教育还是采取强硬的行政处罚。但是在每年的专卖管理指标中只采取给稽查队设定卷烟稽查数量作为考核稽查队的主要指标。这种片面追求指标的数字化，在客观上引导专卖人员工作理念机械化，只重视完成稽查实绩数量，而忽视如何进一步优化工作效果。应该在注重打假涉烟行为的同时，注重与商户的沟通、法律法规的宣传，办案的质量和社会效果、岗位履职能力要素的考核，通过科学的设定考核促进专卖工作全方面健康发展，充分体现烟草专卖机关形象和展示专卖管理人员的个体创造性。

　　（三）合理制定绩效考评指标。在制定绩效考评指标时，应注意指标之间的冲突及矛盾，这里主要是指要求高市场净化率和要求多查获违法卷烟指标之间的矛盾。从目前的情况来看，市场净化率是对一个辖区市场